PELANGGARAN ETIKA BISNIS

Silahkan cek video kami, jangan lupa like dan share
 https://youtu.be/Bndmx0J5x0U

Analisis Produk Helm I

ANALISIS PRODUK HELM I

Individu:

Nama:

Muhammad Jaka Firdaus - 17214380

ANALISIS PRODUK HELM I

 A. SEJARAH & PRODUK HELM I

  Helm adalah alat yang digunakan untuk melindungi kepala. Helm sangat penting bagi keselamatan pengguna roda dua, oleh karena itu PT. X berusaha memproduksi helm dengan kualitas produk dan proses yang mengedepankan keamanan dan didukung oleh kualitas bahan dasar terbaik yang telah melalui uji standar yang ketat sesuai dengan standar nasional dan internasional yang berlaku.

  Brand I Helmet pertama kali diluncurkan pada tahun 1996. Positioning helm I Helmet ditujukan untuk kalangan bikers dan hobbies, sampai pada kalangan professional untuk motocross dan touring. Dari segi produk I Helmet diarahkan untuk para pemakai motocross, Hi End Open Face, Medium to High End Modular (flip up) system dan juga Medium High End Full face. I Helmet dilengkapi dengan removable comfort padding dan juga size fitting dari berbagai ukuran terkecil S hingga ukuran yang terbesar XXL. Tahun 2010 INK Helmet berkomitment akan menjadi sponsor resmi Super cross and Motocross National final: Denny Orlando, Farhan Hendro, dan Irwan Ardiansyah

 

B. PEMASARAN PRODUK

1. Price

Helm I menjadi suatu perlengkapan dan kebutuhan dalam menggunakan kendaraan bermotor, tingkat kebutuhan akan  helm I cukup tinggi. Dengan keadaan seperti ini konsumen tidak langsung meningkatkan harga setinggi-tingginya, harga helm I sendiri bervariasi mulai dari harga Rp 1.050.000,- sampai dengan Rp 245.000,-. Dengan harga yang bervariasi seperti ini maka semua orang bisa membelinya baik dia itu dari golongan atas maupun bawah yang mereka benar-benar menginginkan keselamatan saat berkendara motor di jalan.

Memang harga helm I ini tidak semahal helm-helm lain yang harganya sampai jutaan rupiah seperti helm AGV, Arai, Nolan yang harganya sangat mahal contoh pada helm AGV yang bertipe GP Tech Rossi Five Continents hargaya Rp 7.000.000,- yang mampu membelinya hanya kalangan atas dan penikmat otomotif motor yang menginginkan tampil keren.

2. Promotion

Aspek penting lainnya adalah mengenai promosi dari produk. Bagaimana suatu produk akan dikenalkan ke pasar agar pelanggan tergerak untuk membelinya. Salah satu cara berpromosi efektif adalah dengan beriklan. Untuk mendapatkan efektifitas beriklan sebaiknya dilakukan pemilihan media iklan yang benar-benar cocok dengan karakter target pasar dari produk. Pada helm I ini sudah banyak sekali promosi-promosi yang dapat kita lihat secara langsung. Misalnya pada iklan televise yang sudah menyiarkan keunggulan helm I dari pada helm yang lainnya. Apa lagi di media internet, kita bisa secara langsung melihat produk helm ini apa saja keunggulannya.

3. Placement

Tidak kalah penting adalah mengenai dimana produk tersebut yang akan ditawarkan tersebut mudah ditemukan oleh target pasar yang dituju. Tempat penjualan Helm I adalah tempat yang dekat jalan raya ataupun pusat kota yang sering di lalui oleh kendaraan karena dengan tempat yang begitu sangatlah setrategis. Mislanya seperti di “widodo motor sport” yang berpusat di Jl. Sunan Kudus 235 B Kudus. Toko penjualan helm INK di toko ini cukup pesat karena jalan yang setrategis dan juga meenyedakan suku cadang motor yang cukup lengkap.

C. DISTRIBUSI PRODUK

PT. X memiliki jalur distribusi tersendiri untuk memasarkan produknya. Produk Tarakusuma Indah, akan didistribusikan secara langsung ke gerai modern seperti , Carrefour , dan Giant . hal ini akan membuat keaslian helm tetap terjamin.

D. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PT. X mempunyai 750 orang karyawan dengan total kapasitas produksi helm yang mencapai lebih dari 2 juta unit per tahun, dengan berbagai pilihan model, warna dan corak/grafis yang inovatif. Untuk menjaga proses produksi dan kemudahan kerja bagi para karyawan kami, tersedia beberapa fasilitas seperti armada bis untuk mengantar dan membawa para pegawai sampai tepat di depan pabrik kami.

Kesimpulan:

 Dari proses produksi, pemasaran,  distribusi serta sumber daya manusia yang diungkapkan oleh perusahaan dalam laporan tahunannya , dapat disimpulkan bahwa perusahaan tidak melakukan Immoral maupun Ammoral dalam etika bisnisnya. Perusahaan juga tidak terlibat sengketa apapun yang diperkarakan, dan tidak juga meelakukan tindakan yang merugikan pihak internal (tenaga kerja) dan eksternal (konsumen).

Budaya Organisasi di Perusahaan

BUDAYA ORGANISASI DI PERUSAHAAN

 Kelompok 5

Nama Kelompok:

1.     Desi Arina P                  (12214742)

2.     Devita Euodia                (12214852)

3.     Mufidah Zahra               (16214872)

4.     M Jaka Firdaus              (17214380)

5.     M Aulia Pratama           (16214906)

6.     Nurul Khotimah            (18214280)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Seiring dengan bergulirnya waktu yang menuntut banyak perubahan, banyak organisasi saat ini merasa perlu untuk mengubah budaya perusahaan guna menjamin kelangsungan hidupnya atau untuk memperoleh keuntungan yang lebih kompetitif. Hal ini sering didorong oleh kenyataan bahwa budaya yang telah ada kadang tidak lagi mampu memperbaiki keadaan masa datang seperti yang dibutuhkan organisasi. Kekuatan-kekuatan dalam lingkungan eksternal organisasi dapat mengisyaratkan kebutuhan perubahan budaya, misalnya dengan adanya persaingan yang makin tajam dalam suatu lingkungan industri menuntut perubahan budaya organisasi untuk senantiasa mampu merespon keinginan konsumen dengan lebih cepat. 

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya, karena pada dasarnya organisasi merupakan bentuk perserikatan dari manusia untuk mencapai tujuan bersama dimana di dalamnya terdapat aktifitas, oleh karena itu organisasi perlu memiliki karyawan yang berkualitas serta mempunyai semangat dan loyalitas yang tinggi. Semangat dan loyalitas yang tinggi dipengaruhi oleh kemampuan pegawainya serta budaya organisasi yang ada, untuk itu perlu adanya peningkatan kemampuan pegawai dan pembentukan budaya organisasi yang baik sesuai dengan kebutuhan karyawan.

Tenaga kerja atau sumber daya manusia merupakan faktor yang mutlak diperlukan dalam suatu organisasi, baik pada instansi pemerintah, perusahaan-perusahaan atau usaha-usaha sosial untuk mendapatkan suatu balas jasa/imbalan tertentu. Tenaga Kerja dapat diartikan sebagai buruh, karyawan, pekerja, pegawai, pada hakekatnya mempunyai maksud yang sama. Manajemen sumber daya manusia merupakan sarana untuk meningkatkan kualitas manusia, dengan memperbaiki sumber daya manusia, meningkatkan pula kinerja dan daya hasil organisasi, sehingga dapat mewujudkan karyawan yang memiliki disiplin dan kinerja yang tinggi diperlukan pula peran yang besar dari pimpinan organisasi. Dalam meningkatkan kinerja karyawan diperlukan analisis terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya dengan memperhatikan kebutuhan dari para karyawan, diantaranya adalah terbentuknya budaya organisasi yang baik dan terkoordinasi.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah pengertian dari budaya organisasi?
2. Apa saja teori-teori mengenai budaya organisasi?
3. Apakah dimensi-dimensi budaya organisasi?
4. Apa manfaat dan peranan budaya organisasi di perusahaan?
5. Bagaimana cara karyawan mempelajari budaya organisasi?

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Budaya Organisasi

Robbins (1996) memberi pengertian budaya organisasi antara lain sebagai:

1. Nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi.
2. Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan.
3. Cara pekerjaan dilakukan di tempat itu.
4. Asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi.

Dari sudut pandang karyawan, budaya memberi pedoman bagi karyawan akan segala sesuatu yang penting untuk dilakukan. Sejumlah peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah:

1. Membantu pengembangan rasa memiliki jati diri bagi karyawan.

2. Dipakai untuk mengembangkan keterkaitan pribadi dengan organisasi.

3. Membantu stabilitas organisasi sebagai suatu sistem sosial.

4. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma perilaku yang sudah dibentuk.

Budaya organisasi yang terbentuk, dikembangkan, diperkuat atau bahkan diubah, memerlukan praktik yang dapat membantu menyatukan nilai budaya anggota dengan nilai budaya organisasi. Praktik tersebut dapat dilakukan melalui induksi atau sosialisasi, yaitu melalui transformasi budaya organisasi. Sosialisasi organisasi merupakan serangkaian aktivitas yang secara substantif berdampak kepada penyesuaian aktivitas individual dan keberhasilan organisasi, antara lain komitmen, kepuasan dan kinerja. Beberapa langkah sosialisasi yang dapat membantu dan mempertahankan budaya organisasi adalah melalui seleksi calon karyawan, penempatan, pendalaman bidang pekerjaan, penialian kinerja, dan pemberian penghargaan, penanaman kesetiaan pada nilai-nilai luhur, perluasan cerita dan berita, pengakuan kinerja dan promosi. Berbagai praktik di atas dapat memperkuat budaya organisasi dan memastikan karyawan yang bekerja sesuai dengan budaya organisasi memberikan imbalan sesuai dukungan yang dilakukan. Sosialisasi yang efektif akan menghasilkan kepuasan kerja, komitmen organisasi, rasa percaya diri pada pekerjaan, mengurangi tekanan serta kemungkinan keluar dari pekerjaan. Beberapa hal yang dapat dilakukan organisasi untuk mempertahankan organisasi adalah menyusun asumsi dasar, menyatakan dan memperkuat nilai yangdiinginkan dan menyosialisasikan melaui contoh.

B. Teori Budaya Organisasi

Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasiyaitu:

1.      Angota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi.

Asumsi yang pertama berhubunan dengan pentingya orang di dalam kehidupan organisasi. Secara khusus, individu saling berbagi dalam menciptakan dan mempertahankan realitas.Individu-individu ini mencakup karyawan, supervisor, dan atasan. Pada inti dari asumsi ini adalah yang dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip-prinsip dalam sebuah buadanya yangmemiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi mengenai apa yang penting. Orang berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai perusahaan. Menjadi anggota dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut. Makna dari simbol-simbol tertentumisalnya, mengapa sebuah perusahaan terus melaksanakan wawancara terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah rencana pemutusan hubungan kerja besar- besarandikomunikasikan baik oleh karyawan maupun oleh pihak manajemen. Makna simbolik dari menerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat tidak akan dilewatkan oleh pekerja yang cerdik; mengapa memberikan uang pada karyawan baru ketika yang lama kehilangan pekerjan mereka? Karyawan memberikan kontribusi dalam pembentukan budaya organisasi. Perilaku merekasangatlah penting dalam menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan realitas organisasi.

2. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya orgaisasi.

Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol, dan ini merupakan asumsi kedua dari teori ini. Perspektif ini menggaris bawahi pengguanaan simbol di dalam organisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Angota-angota . organisasi menciptakan, menggunakan, danmengintrepetasikan simbol setiap hari. Simbol-simbol ini sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol-simbol mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di dalam organisasi. Seringkali, simbol-simbol ini mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan yang memiliki makna. Sejauh mana simbol-simbol ini efektif bergantung tidak hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan mempraktikannya.

3.      Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam

Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan dengan keberagaman budaya organisasi. Sederhana, budaya organisasi sangat bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri.

C. Dimensi Budaya Organisasi

Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi inimempengaruhi perilaku yang dapat mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidakepakatan, atau bahkan konflik. Konsep budaya pada awalnya berasal dari lapangan antropologi dan mendapat tempat pada awal perkembangan ilmu perilaku organisasi. Dimensi-dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya.

Organisasi, menurut Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu:

1. Inovasi dan pengambilan resiko.
2. Perhatian ke hal yang rinci.
3. Orientasi hasil.
4. Orientasi Orang.
5. Orientasi Tim.
6. Keagresifan.
7. Kemantapan.

Luthan (1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi, yang meliputi:

1. Aturan-aturan perilaku Yaitu bahasa, terminologi, dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota organisasi.
2. Norma Adalah standar perilaku yang menjadi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu. Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma susila, norma sosial, norma adat, dll.
3. Nilai-nilai dominan Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya produktivitas dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja.
4. Filosofi Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para karyawan dan pelanggannya, seperti “Kepuasan Anda adalah harapan Kami”.
5. Peraturan-peraturan Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.
6. Iklim Organisasi Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.

Hofsede (dalam Gibson, 1996) mengemukakan empat dimensi budaya, yaitu:

1. Penghindaran atas ketidakpastian

Adalah tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian dan ambiguitas. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang menjanjikan dan untuk memelihara lembaga- lembaga yang melindungi penyesuaian.

2. Maskulin vs feminim

Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi, kepahlawanan, ketegasan, dan keberhasilan materiil. Feminitas berarti kecenderungan akan kesederhanaan, perhatian pada yang lemah, dan kualitas hidup.

3. Individu vs kebersamaan

Individualisme adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu dianjurkan untuk menjaga diri sendiri dan keluarganya. Kolektivisme berarti kecenderungan dimana individu dapat mengharapkan kerabat, suku, atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas loyalitas mutlak yang mereka berikan.

4. Jarak kekuasaan

Adalah ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata. Selanjutnya budaya organisasi dapat ditemukan dalam tiga tingkatan, yaitu:

a. Artefak

Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan, misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi, dan cara berpakaian. Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan.

b. Nilai

Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. Nilai ini sulit diamati secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancara dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunci atau dengan menganalisis kandungan artefak seperti dokumen.

c. Asumsi dasar

Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima begitu saja, tidak kasat mata dan tidak disadari. Asumsi ini merupakan reaksi yang bermula dqari nilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah diterima maka kesadaran akan menjadi tersisih. Dengan kata lain perbedaan antara asumsidengan nilai artefak terletak pada apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan dan diterima apa adanya atau tidak.

Tahap-tahap pembentukan atau pembangunan budaya organisasi dapat diidentifikasikan sebagai berikut:

1. Seorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru.
2. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri.
3. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakanorganisasi, mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan lain-lain yang relevan.
4. Orang-orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama-sama dengan pendiri dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama.  Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau hal lain yang penting.
5. Ceritera-ceritera dan faktor-faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggan.
6. Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi.

D.  MANFAAT DAN PERANAN BUDAYA PERUSAHAAN

1.         Manfaat Budaya Perusahaan

AB. Susanto (2002), mengemukakan manfaat yang diperoleh apabila budaya perusahaan itu dipahami dan dapat dilihat dari dua sisi, yaitu:

a.       Bagi Sumber Daya Manusia :

·           Memberikan arah atau pedoman berperilaku di dalam perusahaan. Dalam hal ini sumber daya manusia tidak dapat semena-mena bertindak atau berperilaku sekehendak hati, melainkan harus menyesuaikan diri dengan siapa dan dimana dia berada. 

·           Mempunyai kesamaan langkah dan visi di dalam melakukan tugas dan tanggungjawab, masing-masing individu dapat meningkatkan fungsinya dan mengembangkan tingkat interpedensi antar individu atau bagian yang saling melengkapi dalam kegiatan usaha perusahaan. 

·           Mendorong sumber daya manusia mencapai prestasi kerja atau produktivitas yang baik. Hal ini dapat dicapai apabila proses sosialisasi dapat dilakukan dengan tepat sasaran. 

·           Memiliki atau mengetahui secara pasti tentang karirnya di perusahaan sehingga mendorong mereka untuk konsisten dan tanggung jawab.

b.      Bagi Perusahaan :

·           Sebagai pedoman di dalam menentukan kebijakan yang berkenaan dengan ruang lingkup kegiatan intern perusahaan seperti tata tertib, administrasi, hubungan antar bagian, penghargaan prestasi sumber daya manusia, penilaian kinerja, dan lain-lain. 

·           Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan (corporate planning) yang meliputi pembentukan marketing plan, penentuan segmen pasar yang akan dikuasai, penentuan penempatan perusahaan yang akan dikuasai. 

·           Dapat membuat program-program pengembangan usaha dan pengembangan sumber daya manusia dengan dukungan penuh dari seluruh jajaran sumber daya manusia yang ada.

2.      Peranan Budaya Perusahaan

Dalam hidupnya, manusia dipengaruhi oleh budaya dimana dia berada, seperti nilai-nilai, keyakinan dan perilaku sosial/masyarakat yang kemudian menghasilkan budaya sosial atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga akan terjadi bagi para anggota organisasi. Hal yang sama juga akan terjadi bagi para anggota organisasi dengan segala nilai, keyakinan,dan perilakunya dalam organisasi yang kemudian menciptakan budaya organisasi.

Wheelen dan Hunger (1986) secara spesifik mengemukakan sejumlah perananan penting yang dimainkan oleh budaya organisasi, yaitu :

a.         Membantu menciptakan rasa memilki jati diri bagi pekerja

b.        Dapat dipakai untuk mengembangkan keikatan pribadi dengan organisasi

c.         Membantu stabilisasi organisasi sebagai suatu sistem sosial

d.        Menyajikan pedoman perilaku, sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbetuk.

E. Cara Karyawan Mempelajari Budaya Perusahaan

Proses transformasi budaya oleh karyawan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:

1. Cerita

Cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di dalam memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik untuk disebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang-surut perusahaan dan bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah yang dapat menodorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka mau memahaminya.

2. Ritual / Upacara-upacara

Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Di dalam perusahaan, tidak jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup perusahaan. Sehingga tetap dipelihara keberadaannya, contohnya adalah selamatan mulai musim giling di pabrik gula.

3. Simbol-simbol material

Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam, ruang kantor dan lain-lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus diperhatikan sebab dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma, danberbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota organisasi.

4.      Bahasa

Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalammentransformasikan nilai. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang, divisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas, yang kadang-kadang hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan, salah satu syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku di lingkungan itu. Dengan demikian menjadi jelas bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan.

BAB III

KESIMPULAN

Berdasarkan uraian-uraian di atas, pada bab ini dapat dikemukakan beberapa pokok kesimpulan sebagai berikut:

1.   Budaya perusahaan tidak muncul dengan sendirinya di kalangan anggota organisasi, tetapi perlu dibentuk dan dipelajari karena pada dasarnya budaya perusahaan adalah sekumpulan nilai dan pola perilaku yang dipelajari, dimiliki bersama, oleh semua anggota organisasi dan diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya.

2.   Budaya perusahaan sangat penting peranannya dalam mendukungterciptanya suatu organisasi atau perusahaan yang efektif. Secara lebih spesifik, budaya perusahaan dapat berperan dalam menciptakan jati diri, mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan perusahaan dan menyajikan pedoman perilaku kerja bagi karyawan.

Kasus Pelanggaran Etika Bisnis yang dilakukan PT Freeport Indonesia

Ada pernyataan kuat bahwa telah terjadi distori etika dan pelanggaran kemanusiaan yang hebat di Papua. Martabat manusia yang seharusnya dijunjung tinggi, peradaban dan kebudayaan sampai mata rantai penghidupan jelas dilanggar. Itu adalah fakta keteledoran pemerintah yang sangat berat karena selama ini bersikap underestimate kepada rakyat Papua. Gagasan yang menyatakan mendapatkan kesejahteraan dengan intensifikasi nyatanya gagal.

Ironisnya, dua kali pekerja Freeport melakukan aksi mogok kerja sejak Juli untuk menuntut hak normatifnya soal diskriminasi gaji, namun dua kali pula harus beradu otot. Keuntungan ekonomi yang dibayangkan tidak seperti yang dijanjikan, sebaliknya kondisi lingkungan dan masyarakat di sekitar lokasi pertambangan terus memburuk dan menuai protes akibat berbagai pelanggaran hukum dan HAM.

                                                         

Analisis Permasalahan

PT Freeport Indonesia merupakan jenis perusahaan multinasional (MNC), yaitu perusahaan internasional atau transnasional yang berpusat di satu negara tetapi cabang ada di berbagai negara maju dan berkembang. Mogoknya hampir seluruh pekerja PT Freeport Indonesia disebabkan karena perbedaan indeks standar gaji yang diterapkan oleh manajemen pada operasional Freeport diseluruh dunia. Pekerja Freeport di Indonesia diketahui mendapatkan gaji lebih rendah dari pada pekerja Freeport di negara lain untuk level jabatan yang sama. Gaji sekarang perjam USD 1.5-USD 3. Padahal, dibandingkan gaji di negara lain mencapai USD 15-USD 35 perjam. Sejauh ini, perundingannya masih menemui jalan buntu. Manajemen Freeport bersikeras menolak tuntutan pekerja, entah apa dasar pertimbangannya.

Biaya CSR kepada sedikit rakyat Papua digembor-gemborkan itu pun tidak seberapa karena tidak mencapai 1 persen keuntungan bersih PT FI. Malah rakyat Papua membayar lebih mahal karena harus menanggung akibat berupa kerusakan alam serta punahnya habitat Papua yang tidak ternilai itu. Biaya reklamasi tersebut tidak akan bisa dditanggung generasi Papua sampai tujuh turunan.

Umumnya korporasi berasal dari AS, pekerja adalah bagian dari aset perusahaan. Menjaga hubungan baik dengan pekerja adalah suatu keharusan. Sebab, di situlah terjadi hubungan mutualisme satu dengan yang lain. Perusahaan membutuhkan dedikasi dan loyalitas agar produksi semakin baik, sementara pekerja membutuhkan komitmen manajemen dalam hal pemberian gaji yang layak. Pemerintah dalam hal ini pantas malu. Sebab, hadirnya MNC di Indonesia terbukti tidak memberikan teladan untuk menghindari perselisihan soal normatif yang sangat mendasar. Kebijakan dengan memberikan diskresi luar biasa kepada PT FI, privilege berlebihan, ternyata hanya sia-sia.

Penyelesaian Masalah yang dilakukan PT Freeport Indonesia

Juru bicara PT Freeport Indonesia, Ramdani sirait, mengatakan bahwa manajemen perusahaan PTFI akan berkomunikasi dengan Serikat Pekerja Seluruh indonesia (SPSI) demi mengantisipasi ancaman aksi mogok yang dilakukan pekerja. Karena isu aksi mogok tersebut terkait rencana pemutusan hubungan kerja terhadap tiga orang karyawan PTFI yang melakukan intimidasi fisik kepada karyawan lainnya. Ia menyebutkan, terhadap intimidasi fisik yang memenuhi ketentuan PHI (Pedoman Hubungan Industrial) Perjanjian Kerja Bersama (PKB) sebagaimana kasus tiga karyawan yang melakukan intimidasi fisik, diproses berdasarkan ketentuan PHI-PKB. Pasal-pasal yang tercantum dalam PKB tersebut sudah mengakomodasi aspirasi pekerja. Salah satunya adalah adanya kenaikan upah pokok sebesar 40 persen dalam 2 tahun." Angka ini jauh di atas ketentuan rata-rata kenaikan upah pokok nasional sebesar 10-11 persen per tahun," sambung dia.

Sebagai upaya mencegah hal-hal yang tidak diinginkan pada perusahaan, perusahaan sudah membentuk Crisis Management Committee. Yaitu guna menciptakan lingkungan kerja yang damai dan harmonis, PTFI dan pimpinan SPSI PTFI pun telah membentuk Crisis Management Committee.

Undang-undang yang telah di Langgar

PT Freeport Indonesia telah melanggar hak-hak dari buruh Indonesia (HAM) berdasarkan UU No. 13/2003 tentang mogok kerja sah dilakukan. PT Freeport Indonesia telah melanggar pasal :

- Pasal 139: “Pelaksanaan mogok kerja bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan yang melayani kepentingan umum dan atau perusahaan yang jenis kegiatannya membahayakan keselamatan jiwa manusia diatur sedemikian rupa sehingga tidak mengganggu kepentingan umum dan atau membahayakan keselamatan orang lain”.

- Pasal 140: (1) “Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat”. (2) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 (satu) sekurang-kurangnya memuat: (i) Waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja. (ii) Tempat mogok kerja. (iii) Alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja. (iv) Tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing-masing ketua dan sekretaris serikat pekerja/serikat buruh sebagai penanggung jawab mogok kerja. (3) Dalam hal mogok kerja akan dilakukan oleh pekerja/buruh yang tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh, maka pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) ditandatangani oleh perwakilan pekerja/buruh yang ditunjuk sebagai koordinator dan/atau penanggung jawab mogok kerja. (4) Dalam hal mogok kerja dilakukan tidak sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), maka demi menyelamat kan alat produksi dan aset perusahaan, pengusaha dapat mengambil tindakan sementara dengan cara: (i) Melarang para pekerja/buruh yang mogok kerja berada dilokasi kegiatan proses produksi, atau (ii) Bila dianggap perlu melarang pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi perusahaan.

- Pasal 22: “Setiap orang berhak atas pekerjaan, berhak dengan bebas memilih pekerjaan, berhak akan terlaksananya hak-hak ekonomi, sosial, dan budaya yang sangat doperlukan untuk martabat dan pertumbuhan bebas pribadinya, melalui usaha-usaha nasional maupun kerjasama internasional, dan sesuai dengan pengaturan sumber daya setiap negara”.

PT Freeport Indonesia melanggar UU No. 11/1967 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Pertambangan yang sudah diubah dengan UU No. 4/2009.

Selain bertentangan dengan PP 76/2008 tentang Kewajiban Rehabilitasi dan Reklamasi Hutan, telah terjadi bukti paradoksal sikap Freeport.

Kestabilan siklus operasional Freeport, diakui atau tidak, adalah barometer penting kestabilan politik koloni Papua. Induksi ekonomi yang terjadi dari berputarnya mesin anak korporasi raksasa Freeport-McMoran tersebut di kawasan Papua memiliki magnitude luar biasa terhadap pergerakan ekonomi kawasan, nasional, bahkan global.

Kesimpulan :

Dari pembahasan diatas, dapat disimpulkan bahwa PT Freeport Indonesia telah melanggar etika bisnis dan melanggar undang-undang. Hak didasarkan atas martabat manusia dan martabat semua manusia itu sama. Karena hak sangat cocok dengan suasana pemikiran demokratis. PT Freeport Indonesia sangat tidak etis dimana kewajiban terhadap para karyawan tidak terpenuhi karena gaji yang diterima tidak layak dibandingkan dengan pekerja Freeport di Negara lain. Padahal PT Freeport Indonesia merupakan tambang emas dengan kualitas emas terbaik di dunia.

Saran

Sebaiknya pemerintah Indonesia cepat menanggapi masalah ini dan cepat menanggulangi permasalahan PT Freeport Indonesia. Karena begitu banyak SDA yang ada di Papua, tetapi masyarakat Papua khususnya dan Negara Indonesia tidak menikmati hasil dari kekayaan alam di Papua. Jangan sampai Amerika mendapatkan semakin banyak untung dari kekayaan yang dimiliki oleh Negara kita sendiri.

Sumber:

http://megapitriani06.blogspot.com/2013/10/contoh-perusahaan-yang-melanggar-etika.html